希望退職に応じた方が良いか
Q
希望退職に応じた方が良いか
従業員35人の会社だった。仕事量が減少し、週に1日の休業が１年続いている。12月末までに再雇用者を含め、高齢者8人が退職勧奨に応じて早期退職した。会社の説明では、役員の報酬も10％カットしたという。
会社の経営状況、先々見通し、要員調整の経過と必要性が全社員を集めて説明し、「残っている27人の内、5人の希望退職を募りたい。特別退職金として3ヶ月支払う。」応募者が5人にならなければ、1.勤務成績、2.技術力、3.貢献度、4.配慮すべき家庭事情を総合判断して、指名解雇する」との提案がされた。
冬の賞与も全員出なかった。労働組合はない。
指名解雇となると自分は対象になるのではと心配している。指名解雇は、許されるのか。私は56歳で再就職ができる自信はない。希望退職に応じた方がいいだろうか迷っている。
A
法的ポイント
使用者からの労働契約の解約申し出は、二つある。一つは最終的に労働者の承諾を必要とする「退職勧奨」、もう一つは一方的な解約である「解雇」。
民法628条(やむを得ない事情による解約申入れ)では、解雇権の発動が使用者の自由な事情や意思で行えるかに思えるが、労働契約法16条(解雇)「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」によって一定の制約がある。
また、企業の経営状況に関連した解雇は、一般的な解雇と区別することが必要である。
労働契約法第16条(解雇)「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」に該当し、整理解雇4要件(「4要素」とする判決もある)：1.人員整理の必要性、2.解雇回避の努力、3.人選の合理性、4.説明協議義務、を満たさない整理解雇は、無効である。
なお、「4要素」を採用した場合、4項目の全てが満たされなくても総合的に判断すれば整理解雇は有効と判断できるとの見解が採用された東京地裁での判決もある。
判例：東京高裁S54.1.29東洋酸素事件、東京地裁H7.4.13スカンジナビア航空事件、東京地裁H12.1.21ナショナル・ウエストミンスター銀行事件等々
アドバイス
「整理解雇の4要件」が満たされているか、具体的事実関係を把握することが必要です。希望退職の募集で、要員調整の目標数が達成されず、4要件が満たされた場合には裁判所でも整理解雇が容認される可能性がかなり高いと考えなければなりませんが、労働者がとるべき姿勢としては、使用者による会社の現状における資金繰りを含めた詳しい経営数値と今後の見通しについて十分な説明を求め、厳しい経営状況であればこそ、経営陣含めた上位者の処遇が相応な状態になっているか確認したほうが良いでしょう。
正確にはわかりませんが、質問者の会社の状況は、誰を解雇するかの選出基準が合法であった場合、整理解雇が容認されるための要件はかなり整えられていると受けとめられます。
「希望退職に応じた方がいいか、否か」は、あなた自身が判断すべきことで回答できかねますが、労働組合が無いという状況ではありますが、将来に向けた生活を照らし、退職条件については周囲の仲間と情報交換を密にして、場合によっては条件闘争に特化した形にはなりますが、労働組合を結成する事も一つの手段です。面談相談によって細かな事情を聞けばもう少し踏み込んだアドバイスは可能だと思います。
