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契約社員になると有給休暇はゼロから?

Q

契約社員になると有給休暇はゼロから?

中堅の商社に正社員として勤続25年働いてきたが、ここのところの不況で会社も厳しい状態になっている。
先日社長から「申し訳ないが契約社員として、短時間を時給で働いてくれないか?」と言われた。
長くいる会社で大変な状況もわかるので、契約社員になってのんびりと働こうと思い了解をした。
しかし先般、契約社員になる時に、有給休暇はゼロからのスタートになると言われた。これまでの有給休暇は2年分で30日以上残っており、有給休暇も使いながら趣味を楽しもうと思っていたのでガッカリしている。
正社員から契約社員になる際に、切れ目無く転換したのに、これまでの有給休暇は捨て、ゼロからというのはおかしいと思うがいかがでしょうか?

A

法的ポイント

有給休暇の支給される要件として『6ヶ月間の継続勤務(6ヶ月経過後は1年ごと)』と『全労働日の8割以上出勤』の2つがあります。

■年次有給休暇の付与日数 ※5日分は、時間単位で取得可能(H22年から)

勤務年数 6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月 6年6ヶ月以上
年休日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

■パートタイマー等比例付与日数(1週間30時間未満の労働)

所定 1年間の所 継続勤続年数
労働日数 定労働日数 6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月 6年6ヶ月以上
4日 169~216 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121~168 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73~120 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48~72 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

今回の正社員から契約社員として新たな形態の労働契約になったものですが、実態として労働契約は継続していると判断されます。

継続勤務の意義(昭和63年3月14日基発150号)
継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。
  1. 定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合(退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む。)。ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断続していると認められる場合はこの限りでない
  2. 法第二十一条各号に該当する者でも、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
  3. 臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、六箇月以上に及んでいる場合であって、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
  4. 在籍型の出向をした場合
  5. 休職とされていた者が復職した場合
  6. 臨時工、パート等を正規職員に切替えた場合
  7. 会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括承継された場合
  8. 全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用したが、事業の実体は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合

アドバイス

正社員から契約社員に身分が代わったという場合も実質的に継続した勤務であれば、年次有給休暇は通算してカウントすると考えられます。(有給休暇の付与についても継続勤続となり、付与日についても同様です) 従って、「退職金が支払われた」「賃金が大幅に下がった」ということは関係ありません。 一旦リセットされる例として考えられるのは、会社との労働関係が途切れ、その後1年後に再び雇用されたといった場合が考えられます。 社員の身分が変わった場合、労働契約がすべてリセットされると思われがちなので注意しましょう。 また、有給の請求権の時効は2年ですから、身分変更前に与えられた有給休暇の残日数も、2年の時効にかからなければ請求できることになります。
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