高齢者の再雇用問題

基本通達

職高発第1104001号
平成16年11月4日

各都道府県労働局長 殿

厚生労働省職業安定局長
（公印省略）

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を
改正する法律の施行について（抜粋）

【第1】定年の引上げ、継続雇用制度の導入等による高年齢者の安定した雇用の確保の促進

1. 法改正の趣旨及び背景
   少子高齢化の急速な進展や年金支給開始年齢の引上げ等を踏まえると、意欲と能力のある者が、少なくとも年金支給開始年齢となる65 歳までは、年齢を理由として働くことが阻害されることのないシステムを整備することが急務である。
   こうした中、我が国の現状をみると、厳しい雇用失業情勢の中で、高年齢者は一旦離職すると再就職は困難な状況にあることから、高年齢者のそれまでの豊富な職業経験や知識を最大限活かす上でも、本人が希望する限り、まずはできる限り現に雇用されている企業において、継続して意欲と能力に応じて働き続けることを可能とする環境を整備することが求められている。
   このため、定額部分の年金支給開始年齢の引上げを踏まえ、定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の高年齢者雇用確保措置を講ずることを事業主に求めることとしたところである。
2. 高年齢者雇用確保措置（法第9条）【平成18年4月1日施行】
   高年齢者雇用確保措置の実施義務（法第9条第2項）
   

   （1） 高年齢者雇用確保措置の実施義務（法第9条第1項）
   定年（65歳未満のものに限る。の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、次に掲げる措置（以下「高年齢者雇用確保措置」という｡のいずれかを講じなければならないこととしたこと。
   ①当該定年の引上げ
   ②継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、
   当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。の導入
   ③当該定年の定めの廃止
   なお、高年齢者雇用確保措置によって確保されるべき雇用の形態については、必ずしも労働者の希望に合致した職種･労働条件による雇用を求めるものではなく、本措置を講じることを求めることとした趣旨を踏まえたものであれば、常用雇用のみならず、短時間勤務や隔日勤務なども含めて多様な雇用形態を含むものであること。

   （2） 継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準の設定（法第9条第2項）
   事業主は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合（そのような労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表とする者。以下「労働組合等」という。）との書面による協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、（1）②に掲げる措置を講じたものとみなすこととしたこと｡ 労使協定で基準を定めることを求めているのは、継続雇用の対象者の選定に当たっては、企業によって必要とする能力や経験等が様々であると考えられるため、労使間で十分に話し合い、その企業に最もふさわしい基準を労使納得の上で策定するという仕組みが適当であるとの理由によるものであること。
   なお、ここでいう労働組合とは、労働組合法（昭和24年法律第174号）第2条に規定している要件を満たしているものに限られること。
   また、基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものであること。
   ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反する又は公序良俗に反するものは認められないものであること。
   なお、実際に策定された基準の適否については、個々の基準のみを見て判断するのではなく、基準の全体構成や労使協議の過程など企業の個別の事情を踏まえて総合的に判断する必要があること。

   【適切ではないと考えられる例】
   『会社が必要と認めた者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）
   『上司の推薦がある者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）
   『男性（女性）に限る』（男女差別に該当）
   『組合活動に従事していない者』（不当労働行為に該当）

   なお、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準については、以下の点に留意されて策定されたものが望ましいものであること。
   ①意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること（具体性）
   労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。
   ②必要とされる能力等が客観的に示されており、
   該当可能性を予見することができるものであること（客観性）
   企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。

   【例】
   『社内技能検定レベルAレベル』
   『営業経験が豊富な者（全国の営業所を3か所以上経験）』
   『過去3年間の勤務評定がC以上（平均以上）の者』
   （勤務評定が開示されている企業の場合）

   （3） 高年齢者雇用確保措置導入義務に係る年齢の段階的引上げ（法附則第4条）
   高年齢者雇用確保措置導入義務に係る年齢は、年金（定額部分）の支給開始年齢の引上げスケジュールに合わせ、平成25年4月1日までに次のとおり段階的に引き上げていくものとしたこと。
   これは、直ちに65歳までの引上げを企業に求めることは、企業の負担が過大となることから、準備期間を設け、企業が年金（定額部分）の支給開始年齢の引上げスケジュｰルに合わせて計画的に取り組むことができるよう配慮したものであること。
   ただし、平成25年3月31日までの間も、65歳までの雇用の機会を確保するため、高年齢者雇用確保措置を講ずる努力義務は引き続き事業主に課されるものであること。
   ①平成18年4月1日から平成19年3月31日まで62歳
   ②平成19年4月1日から平成22年3月31日まで63歳
   ③平成22年4月1日から平成25年3月31日まで64歳
   ④平成25年4月1日以降65歳

   （4） 労使の協議が調わない場合における就業規則等による基準の設定（法附則第5条及び改正政令附則第1条第4項から第6項）
   高年齢雇用確保措置を講ずる事業主は、施行の日（平成18年4月1日）から起算して3年（中小企業の事業主の場合は、5年）を経過する日以後で政令で定める日（平成21年3月31日（中小企業の事業主の場合は、平成23年3月31日））までの間は、労働組合等との協議が調わないときは、就業規則その他これに準ずるものにより、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入できることとしたこと。
   この場合には、当該制度を導入した事業主は、法第9条第1項第2号に掲げる高年齢者雇用確保措置を講じたものとみなすこととしたこと。
   「労使協定をするために努力したにもかかわらず協議が調わないとき」とは、事業主が労使協定の締結に向け何らかの努力をしたにもかかわらず協定の締結に至らなかった場合をいうものであること。この場合の事業主が労使協定をするための努力をしたかどうかについては、実質的に判断することとなるが、例えば、使用者側が労働者側に一方的に提案内容を通知しただけといった場合などは「努力したにもかかわらず協議が調わないとき」には該当しないと考えられるものであること。
   なお、「その他これに準ずるもの」とは、従業員10人以上の事業所においては、労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条に基づき就業規則を作成しなければならないため、これに基準を定めることとなるが、従業員10人未満の事業所においては就業規則が存在しないこともあるので、そのような場合には、これに準ずるものでもよいとするものであり、具体的には、様式は問わないが就業規則のように何らかの方法で従業員に周知されているものをいうものであること｡ また、「中小企業の事業主」とは、常時雇用する労働者の数が300人以下である事業主をいうものであること。さらに、平成21年3月31日及び平成23年3月31日までの間に、中小企業における高年齢者の雇用に関する状況、社会経済情勢の変化等を勘案し、当該政令について検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づいて所要の措置を講ずるものとしたこと。
   3 事業主に対する指導、助言及び勧告（法第10条）【平成18年4月1日施行】
   厚生労働大臣は、高年齢者雇用確保措置の導入義務に違反している事業主に対し、必要な指導及び助言をすることができることとしたこと｡ また、指導又は助言をした場合において、その事業主がなお違反していると認められる場合は、当該事業主に対して、当該高年齢確保措置を講ずるべきことを勧告することができることとしたこと｡

【第2】求職活動支援書の作成等1 法改正の趣旨及び背景
（略）

【第3】募集及び採用についての理由の提示等（法第18条の2）
（略）

【第4】シルバー人材センター等の業務の特例（法第42条第2項及び第45条）
（略）