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契約更新直前の雇用止め

Q

契約更新直前の雇用止め

令和2年4月1日~令和2年5月31日の2ヶ月間の雇用契約を結んで入社した。その後、6月1日、8月1日、10月1日と3回更新してきた。更新の都度雇用契約書に署名押印した。
突如11月25日に「次の更新(12月1日の予定だった)はしない」と通告され、11月30日で打ち切られた。理由は、「あなたの仕事ぶりの評価は低い」だった。何の補償もなしで雇用止めが認められるのか。解雇ということにならないのか。解雇とすれば、解雇権の濫用ではないか。

A

法的ポイント

期間の定めのある契約の解約に関る法令

労働基準法第14条② (契約期間等)
「厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。」
【14条②に基づく基準】「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」
https://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf
労働契約法3条(労働契約の原則)
「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。」
労働契約法6条(労働契約の成立)
「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。」
労働契約法17条(有期雇用の途中解雇)
「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむをえない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」
労働契約法第16条(解雇)
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

有期労働契約の締結・更新・雇用止め基準(H15.10.22通達)です。
一方的な契約期間の途中解約は、解雇であり、基本的には認められません。
契約期間満了をもって契約が完了することから、雇用止めは、例外を除き解雇としては扱われません。
関連する最高裁判例:S61.12.4日立メディコ事件、S49.7.22東芝柳町工場事件

アドバイス

更新の手続きに問題が無く、経験年数も短いこと、更新をしない「雇用止め」であり、解雇ではない。雇用止めの事由の如何は、解雇よりも使用者に幅広く認められることが一般的です。契約期間2ヶ月の途中であれば、解雇になり、労働契約法16条により解雇の有効性が問題になりますが、あなたの事例は期間満了による「雇用止め」であり、解雇ではありません。
相談者の場合、雇用止めの予告が満了直前であることです。
厚生労働省告示「有期雇用の更新・雇用止め基準」で、更新回数3回以上又は1年以上の雇用止めは、30日前までに予告すること、予告がない場合は解雇予告手当に準じて賃金1ヶ月分を支払うことが、努力義務ではあるが決められています。従って、賃金25日分の手当支払を請求できます。

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