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「雇用止め」は、解雇でないのか

Q

「雇用止め」は、解雇でないのか

労働契約期間は、令和2年4月1日~令和3年3月31日までの1年間契約。2月1日に次の契約更新はしないと言われた。自分としては一生懸命働き、今まで仕事で注意されたこともなく、何の問題もないと思っている。
理由を聞いたら、「事業量の減少のため」と言われた。解雇ではないのか。

A

法的ポイント

期間の定めのある契約の解約に関る法令

労働基準法第14条②「契約期間等」
「厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。」
【14条②に基づく基準】「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」
https://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf
労働契約法3条(労働契約の原則)
「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。」
労働契約法6条(労働契約の成立)
「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。」
労働契約法17条(有期雇用の途中解雇)
「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむをえない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」
労働契約法第16条(解雇)
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

有期労働契約の締結・更新・雇用止め基準(H15.10.22通達)です。
一方的な契約期間の途中解約は、解雇であり、基本的には認められません。
契約期間満了をもって契約が完了することから、雇用止めは、例外を除き解雇としては扱われません。
関連する最高裁判例:S61.12.4日立メディコ事件、S49.7.22東芝柳町工場事件

アドバイス

1年契約の更新をしない「雇用止め」であり、許される雇用止め理由は、「整理解雇4要件」も厳密に問われることなく、使用者側の裁量としてはかなり広く認められることが多いといえます。
相談の内容からは、労働契約法16条の解雇権濫用法理の類推適用の域にも達しないと思われます。
また、通達の3回以上の更新又は1年以上の契約を解約する場合は、1ヶ月前に通知する努力義務も果たしています。残念だが、不当・違法といえる状態ではありません。

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